■案件回放

　　以值班为名，员工“被加班”

　　2013年12月1日，职工小陈应聘至某商场做电工，双方签订了劳动合同。小陈说，商场维修部人员少，除了维修电路之外，他还要干其他修理工作。虽然每周上6天班、每天工作超过8小时，但商场从来没给过加班费。2014年7月9日，商场无缘由地与其解除了劳动合同。

　　小陈向劳动仲裁委申请仲裁，并拿出工资条、考勤表、银行对账单、收据、解除劳动合同通知书等作为证据，要求商场支付其双休日加班费及25%的经济补偿金。商场承认小陈每周工作6天，但认为其多出的一天为值班，并当庭提交了工资表作为证据。从工资表来看，上面有小陈的领款签字，其内容显示每月均支付其加班工资，但未标示出支付的是何种加班工资，而且其数额每月只有50元至60元。

　　劳动仲裁委认为，劳动者的工资支付情况属于用人单位应当掌握的事项，应由用人单位提供证据，单位未提供或者提供的证据不足以证明其主张的，应承担不利后果。因商场提供的工资表未显示已支付的加班工资系休息日的加班费，而小陈也不认可商场的主张，所以对商场已足额支付休息日加班工资的主张不予采信。

　　裁委裁决商场向小陈支付休息日加班工资及25%的经济补偿金，共计8500元。商场不服向法院提起诉讼，法院经过审理支持了劳动仲裁从裁决。

　　■法官提醒

　　“值班”和“加班”，职工要分清

　　石家庄市桥西区法院骆新颖法官提醒，企业安排劳动者加班后，为了少付加班费，把加班说成值班，这种故意侵害劳动者权益的做法得不偿失。劳动者也要注意分清加班与值班，避免发生不必要的诉讼。根据劳动法律法规，加班一般是指用人单位根据生产经营需要，安排劳动者在正常工作时间以外，继续从事本职工作的情况。而值班并非是一个法律概念，但在实际工作中却比较常见，它一般是指用人单位为防火、防盗或为处理突发事件等原因，安排本单位有关人员在夜间、休息日、法定节假日等非工作时间内，从事非生产性、非本职工作的活动，如接听电话、看门、巡视等，期间可以休息。目前我国法律只规定了加班，但在现实生活中，一些用人单位往往以值班为由，让员工“被加班”。发生劳动争议后，员工因没有法律明确规定而导致败诉。

　　■案件回放

　　加班一年没证据，申请加班费败诉

　　2013年7月，毕业于我省某高校建筑系的小刘应聘到一家建筑公司上班，双方签订了以完成一定工作任务为期限的书面劳动合同，约定1号项目完工后合同终止。后来，1号项目完工后，小刘又被安排到2项目工地上工作，此时，公司并未与其再签订合同。2014年7月，建筑公司辞退了小刘。小刘向仲裁委申请仲裁，要求单位支付解除劳动关系赔偿金以及休息日加班费及法定节假日加班费等2万余元。

　　法庭上，建筑公司称双休日和节假日时小刘的确在工地上工作，但他是值班，不属于加班，其工作主要是在值班室里待岗和在工地定时巡查。

　　法院经过审理认为，小刘主张自己存在双休日加班情形，未能提供证据来证明其加班的具体日期、加班时间和加班事实，所以对双休日加班费请求不予支持。在没有具体的生产或经营任务下，用人单位已根据规章制度向其支付了值班津贴，无需再支付加班费。关于其他法定节假日是否加班，小刘未能提供证据予以证明，因此，驳回其法定节假日加班费的请求，最后仅裁决公司支付8千元解除劳动关系赔偿金。

　　■法官提醒

　　主张加班费要留心举证

　　法官介绍说，实际工作中，很多用人单位常常口头通知劳动者加班，当发生加班费劳动争议时，劳动者常常面临“口说无凭”的尴尬情形。为此，法官提醒：劳动者主张加班费，首先要学会举证加班事实的存在。据介绍，加班费争议中的举证责任，适用民事诉讼中“谁主张，谁举证”的基本原则。实践中，基于保护劳动者的原因，通常会放宽或降低对劳动者举证责任的要求，即只要劳动者提供的基本证据或者初步证据可以证明有加班事实的存在，就视为其举证责任已经完成，转由用人单位对劳动者的实际加班情况负举证责任。

　　■案件回放

　　夜间值班不属于加班，只发值班费合理

　　2013年3月，职工祁某到某印刷公司上班，2014年5月被单位解除劳动关系。祁某说，他在单位上班期间一共加了68个夜班，每个夜班工作时间15个小时，但公司每个夜班只给40元补贴，所以他向仲裁委申请仲裁，要求公司支付夜班加班工资的差额9800元，并提交了工作期间部分月份的值班表。公司认为，解除劳动关系时已与祁某结清了工资，也支付了经济补偿金，祁某上的夜班是值班而非加班，因而拒绝向其支付加班工资差额。

　　法院认为，祁某提交的部分月份值班表所显示的值班期间主要工作内容，系安全巡视工作及处理异常情况;根据他对上夜班时工作的自述，即没有情况时，在值班室里待命;从值班表和考勤表来看，祁某上夜班时白天也都在出勤，即夜班与白天工作时间基本衔接，一般而言，连续工作24小时不休息与常理不相符合。祁某上的夜班与加班性质并不相同，不属于延时加班的情形，且公司已向其支付每晚值班费40元，因此驳回其请求事项。

　　■法官提醒

　　认定加班还是值班要看工作性质

　　律师介绍，按照司法解释，值班和加班是有区别的，最主要是看工作性质。加班是指在多出法定工作时间范围内仍然在自己的工作岗位上从事一定的生产经营活动。而值班一般是不从事生产经营活动的。

　　认定加班还是值班，最重要的一方面主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务。本案中，职工上的夜班与加班性质并不相同，不属于延时加班的情形，因此公司已向其支付每晚值班费40元是合理的。

　　■案件回放

　　“铁证”之下，单位否认加班遭败诉

　　2014年2月，崔女士入职石家庄市某教育咨询中心，签订了3年期劳动合同。合同约定执行标准工时制度，但实际上陈某每周工作6天，每天工作10小时。2015年2月，崔女士提出辞职，要求中心支付其1年的加班费，但中心否认其加班事实存在。多次争执不下，崔女士向劳动争议仲裁院申请仲裁，要求中心支付工作期间的加班费，并向仲裁庭提供了自己上课的排班表复印件以及自己向中心领导争取加班费时的录音材料。

　　双方经过劳动仲裁并起诉至法院，最终，法院经调查核实，并结合崔女士提供的有效证明材料，认定她的加班事实成立。在法院的主持下，该中心与崔女士签订调解协议，一次性向其支付了工作期间的加班费。

　　■法官提醒

　　留存证据注意时间节点

　　法官提醒劳动者，对于加班事项的举证，劳动者可以从加班前、加班中、加班后3个时间节点入手，搜集和保留证据：一是加班前可以搜集的证据，比如单位内部公布加班人员名单，张贴书面加班通知，写有作息时间的规章制度、考勤制度等，都可以对其进行复制留存。二是可以保留交接班记录、领取材料记录、工作流程记录，加班时工作邮件或电话往来的一些记录;注意对自己所做的工作内容进行记录，将开会时间、地点、参加人数、会议内容记录下来。三是加班后，劳动者要争取有同事出庭作证，以及提供主张加班费时的录音、qq聊天记录等视听材料。